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L’industrie du e-learning ne cesse de se réinventer. La technologie numérique continue d’évoluer, de prospérer (mourir ?) et impacte l’apprentissage et le développement L&D (Learning & Development) des collaborateurs.
De nombreuses organisations explorent de nouvelles opportunités digitales et approches expérimentales en matière de L&D. L'apparition de l'Adaptive Learning, de l'Intelligence Artificielle au service de la formation et le Mobile Learning en est la preuve.
Ces recherches ne sont pas veines car le marché en est demandeur :
De nombreuses organisations explorent de nouvelles opportunités digitales et approches expérimentales en matière de L&D. L'apparition de l'Adaptive Learning, de l'Intelligence Artificielle au service de la formation et le Mobile Learning en est la preuve.
Néanmoins, encore trop de sessions de formation ne semblent pas efficaces.
Quelles solutions s’offrent alors aux sociétés pour les optimiser ?
La raison pour laquelle beaucoup d’entre nous sont si obsédés par les mentors, les solutions de digital learning « classiques » et le fait de constamment scroller son fil d’actualité LinkedIn, en consommant le contenu de quelqu’un d’autre, est que toutes ces choses sont faciles à faire.
Le faire est la partie la plus difficile. Être créatif prend souvent toute votre énergie, et oser mettre son travail à disposition des yeux du monde pour être jugé est une étape difficile pour son égo.
Ce nouveau schéma se réplique dans le monde de la formation professionnelle.
Pour les formations digitales, l’engagement des apprenants est l’un des facteurs les plus importants pour assurer le succès de ladite formation. Le e-learning utilise différents types de médias pour favoriser le transfert des connaissances, tels que des vidéos, des infographies, des clips audios voire des univers à l’image d’une société demandeuse, dans le cas de formations sur mesure.
Cependant, ces méthodes conventionnelles de transfert de connaissances ont un point commun : elles n’offrent qu’un échange d’informations descendant, où l’apprenant n’endosse qu’un rôle d’acteur passif.
Pire, ces anciennes méthodes d’apprentissage ne permettent pas aux apprenants de partager leur contribution (on parle alors d’user generated content) ou d’interagir avec le contenu.
Alors oui, il est tendance d’ajouter des éléments interactifs tels que des boutons, des cadrans, des curseurs cliquables… Mais on se rend compte que ces écrans de fumée n’offrent qu’un terrain de jeu limité aux apprenants, pour qu’ils participent eux-mêmes au processus d’apprentissage.
Frustrant, non ?
Dans l’apprentissage basé sur le jeu - le Game-Based Learning – le contenu pédagogique est implémenté dans le jeu. Ainsi, les apprenants acquièrent des connaissances en jouant.
Les jeux favorisent le plaisir, l’estime de soi et l’interaction sociale. Attention, on ne parle pas ici de jeu vidéo qui incite à la violence. C’est bel et bien des Serious Games dont il est question, ces jeux sérieux à vertus pédagogiques !
Les apprenants peuvent explorer, résoudre des problèmes, élaborer des stratégies, personnaliser leur personnage, faire preuve d’imagination… Sans oublier le fait de gagner la partie, avec ou contre d’autres participants.
Le contenu pédagogique basé sur le jeu repose sur le principe de la « Situated cognition ». Le savoir est inséparable de l’expérience terrain.
Benjamin P. Hardy, un doctorant en Psychologie organisationnelle, a d’ailleurs généralisé le mal récurrent de cette décennie :
Développés de la bonne manière, le contenu pédagogique basé sur le jeu peut changer le visage d’un programme d’apprentissage numérique.
Vos apprenants aimeraient-ils appréhender de nouveaux médicaments ainsi que l’environnement dans lequels ils s’inscrivent par le biais de MOOC non dynamiques ?
Non. Évidemment. Pourtant, c'était un moyen d'apprentissage largement envisagé récemment.
C’est pourquoi Sanofi, par exemple, a voulu aller plus loin en misant sur des courtes séquences de Serious Game, associés à du microlearning.
La génération des millenials prend une part de plus importante dans la base d’employés à l’échelle mondiale. Ils constitueront près de 60% de la main d’œuvre en 2020.
N’est-il pas temps d’aller de prendre en compte leur comportement ? Qu’ils disposent des outils et de la technologie qu’ils ont pour habitude d’user ?
Pour cette génération digitale, la technologie est une extension de leur identité. Elle est une partie intégrante de leur quotidien, de leur vie.
Assailli par le contenu multimédia, l’apprentissage par le biais des types traditionnels de contenu pourrait être un peu difficile pour eux. 75% de digitales natives utilisent chaque jour leur téléphone mobile, représentant 27% de leur consommation média.
On estime même que pour les 13-17ans, soit la prochaine génération de jeunes travailleurs, près de 72% utilisent leur mobile pour jouer à des jeux en ligne, téléphoner via internet ou regarder des vidéos.
Ces passe-temps personnels s’inscriront avec éclat dans leur univers professionnel. A propos, combien sommes-nous aujourd’hui à utiliser Youtube comme source d’apprentissage ponctuel ?
Lorsque Spotify dépasse les 75 millions de profil payants, ne sommes-nous pas responsables d’user de ce loisir numérique sur notre lieu de travail ?
Tout comme le nombre de formations digitales expliquant l’utilisation de PowerPoint avec une répartition du temps de parole similaire à : 99% Sachant – 1% Apprenant, les méthodes d’apprentissage numériques – ou Digital Learning – non interactives seront moins populaires que le contenu orienté sur le jeu.
C’est donc ça, la clé du e-learning du futur.
Pour arranger les choses, la génération Y a tendance à être compétitive. Même si plusieurs profils de joueurs sont identifiables en formation digitale, il semblerait que les « achievers » prennent la tête des populations les plus représentées.
Le e-learning suit un chemin évolutif naturel, en restant en phase avec l’évolution des modes de vie. « Les apprenants ne veulent plus de formation en salle descendante. Ils veulent de l’immersion, du digital, de l’image, de la vidéo… Parce que cela correspond aussi à notre rythme de vie », soulignait notre Learning Designer dans un récent podcast.
Jusqu’à présent, la façon de définir le succès d’un programme d’apprentissage en ligne consistait à poser des questions aux apprenants, et à récupérer leurs réponses.
Finalement, on ne répliquait que le système scolaire auquel nous souhaitions échapper, avec ses systèmes cruels de notation.
Les Serious Games, quant à eux, en plus de rivaliser avec le taux de spontanéité dont on dispose en formation présentielle, font en sorte que les évaluations s'inscrivent durant la formation, sans l'interrompre.
Grâce à des techniques de suivi avancées, les Game Developer et Learning Designer sont en capacité de mesurer l’engagement et la performance des apprentissages en fonction de plusieurs paramètres :
De cette façon, chaque composante du jeu est analysée. Ce travail facilité l’identification des éléments responsables d’un changement de comportement.
Au fur et à mesure que la technologie évolue, l’apprentissage par le jeu deviendra bientôt le principal mode de transfert des connaissances, tout en incitant le partage entre pairs.
Cependant, il est préférable de ne pas prendre trop vite des raccourcis. Les Serious Games ne seront pas tous « amusants », puisque leur but principal est d’amener de nouvelles connaissances ou de modifier durablement des comportements.
Les jeux à vertu pédagogiques vont jouer un rôle de plus en plus important dans l’avenir du e-learning. Planifier le succès de vos formations digitales, en réfléchissant dès maintenant aux prochaines formations interactives que vivront Clara, Nicolas, Marine, Matthieu… Et le reste de vos collaborateurs !
